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(二审)代理词/陈广威

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 07:56:20  浏览:8732   来源:法律资料网
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(二审)代理词

陈广威 陈勇


尊敬的审判长、法官先生和法官女士:

受上诉人委托,发表以下意见,供合议庭斟酌:
本案事实清楚、责任分明、证据确凿、案情简单明了。然而,就是这么一件极为普通的民事案件,一审确犯有有证不认、恶意混淆法律概念、久拖不决、明显偏袒等严重错误,甚至有违法行为,这就迫使上诉人不得不上诉,以讨回公道。

一、医疗费问题

一审借以肺内感染与肇事伤害无直接因果关系为由,裁定医疗终结时间仅为 17天,否定了上诉人第三次住院包括治疗骨伤的全部医疗费,很显然是错误的。
首先,有必要提醒二审法官,上诉人受伤害的医疗终结时间,是本案有关裁定和医疗费判决的前提,应依据医学科学进行裁定。据查阅有关资料,和咨询沈阳医大、鞍山市中心医院、鞍钢铁东医院等骨科医务工作者,均证实“胫骨骨折医疗终结时间为3-6个月。”众所周知“伤筋动骨一百天”这一极为普通的医疗常识,上诉人是骨折患者,17天能治愈吗?上诉人第三次住院,治疗骨伤的医疗费也能否定吗?
其次,应公正地认定上诉人肺内感染与肇事伤害的因果关系,这是本案有关裁定和医疗费判决的法律依据。我认为,上诉人肺内感染与肇事伤害完全具有相当因果关系。第一,上诉人肺内感染的原因十分明确:就是突遭伤害免疫功能被抑制,卧床产生坠积[1];第二,骨折,不仅为肺内感染提供了条件,也是其直接诱因;第三,肺内感染发生在骨折之后,而且是骨折并发症;第四,针对肺内感染是骨折并发症,医院出具了明确的诊断[2];第五,医疗实践中,中老年骨折患者,产生坠积,在一般的医疗条件下,是难以避免的;第六,如果没有骨折这一伤害后果,上诉人不可能产生骨折并发症肺内感染;第七,上诉人对自身遭受伤害的后果不存在任何故意或过失;第八,上诉人在上诉状中不仅阐明了有充分依据的医学和法律证据,而且,证据真实、可信,证据链完整、清晰,足以认定导致此案的损害结果,和证明有关此案的全部事实。
再次,据查阅有关权威专业著作:1.医疗费的赔偿原则是“以所造成的实际损害为限,损失多少,赔偿多少[3]。”2.用证据的观点看待损害赔偿,通过举证“由受害人对支出的医疗费提供证据。证据包括并发症的证据。法官对其证据,应结合病例和诊断证明等相关证据予以确认[4]。”3.确定损害赔偿必须依据相当因果关系[5]。
综上所述,上诉人的举证,达到了高度盖然性证明标准。被上诉人虽有异议,但始终没能提出有充分依据的医学和法律证据。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[6],上诉人关于医疗费的主张应当得到支持。虽然沈阳医大出具的鉴定书仅在“分析说明”一栏中,书写了“我们认为无直接因果关系”,但未出具结论。我认为,无直接因果关系并不意味着没有相当因果关系。法律意义上的因果关系,有直接、间接和相当因果关系等多种,而确定损害赔偿,完全可以依据、甚至必须依据相当因果关系。

二、护理费问题

一审仅判决12天、每天一个工作日的护理费,完全是主观臆断。
法律规定“护理期限应计算至受害人恢复生活自理时止[7]”。可以想象,一位骨折、多处受伤、又患有骨折并发症、且致残的老人,12天的护理能生活自理吗?上诉人三次住院,长期医嘱均为Ⅱ级护理。所谓Ⅱ级护理是指“对病情稳定重症恢复期的病人,或年老体弱、生活不能完全自理、不宜多活动的病人进行护理。对Ⅱ级护理病人,规定每1-2小时巡视一次。”这充分证明,上诉人住院期间,是需要全天24小时的护理。而且,上诉人受伤后,翻身、大小便、穿衣、洗澡、自我移动等都不能自己完成,完全属于大部分护理依赖[8]。另据“胫骨骨折医疗终结时间为3-6个月”和上诉人已致残。我认为,上诉人主张三次住院每天两班和共计113天的护理费是于法有据的,应当得到支持。这里,还有必要提醒二审法官,上诉人雇用的护理人员,每班的工作时间为12小时,是1.5个工作日。一审按每天一个工作日(8小时工作制)的计算方法,显然是错误的。

三、误工费问题

一审判决认定事实错误、适用法律不当。
为公正地裁定上诉人误工损失费,首先应确认上诉人月收入的法律证据。上诉人向法庭提供的由劳动局签证的《劳动合同书》和用工单位出具的“情况说明”是最具法律效力的证据。而且,两者的约定一致,均为1500元/月。其次应确认法律依据。依据有关法律规定“受害人因伤致残持续误工的,误工时间可以计算至定残日前一天[9]。”上诉人于2005年1月受伤至2007年6月定残,误工时间为29个月。因此,上诉人的误工损失可以计算为43500元。然而,上诉人仅按医嘱诊断3个月零24天计算,只主张5700元误工损失费,可以说是仁至义尽了。尽管如此,一审还是苛刻地作出了“工资单与合同约定不一致,即视为一方对合同变更。”的错误裁定,实在是令人不解。再次,应确认工资单的作用。据咨询会计师和律师事务所等有关专业人士,他们认为,此工资单只是上诉人签收金额的凭证,不能视为对合同内容的变更。但它确可以作为追讨拖欠工资的证据。
有关一审判决众多不公的问题,上诉人在上诉状中已经作了比较详细的阐述,这里我就不再一一地赘述了。
尊敬的审判长、法官先生和法官女士:上诉人是无辜的受害者,一审判决明显偏袒被上诉人,错判、漏判众多。就因为上诉人是无权无势的平民百姓吗?基于不平,我再次鼓起了军人的勇气,就此案请教了辽宁省高级人民法院、辽宁大学、鞍山市人大、纪委、中级人民法院、人民检察院、正大律师事务所、中心医院等有关专家、教授、律师和学者,他们对一审的大部分判决均有异议,一致认为,应当上诉。为此,我祈祷:二审法官即使因某种原因或关系,无法同情上诉人,但也不至于完全与一审有关法官同流合污,很有可能依法做出公正的判决。借此机会,我也真诚的祝愿:有素质、有良知、有能力、有智慧的二审法官,你们如果敢于依法做出公正的判决,一定会工作轻松、步履轻快、吃得好、晚上睡得更加香甜! 我的陈述完了。
上诉人委托代理人:陈广威 陈勇
2009年 11月12日
注释:
[1]《外科学》人民卫生出版社 2004年5月第6版 第745页
[2]鞍山市中心医院2005年3月2日出院小结“入院和出院诊断:右胫骨骨折、肺内感染。住院诊治情况:肺内感染、右胫骨骨折石膏固定术后,内科控制肺内感染病情稳定后转入骨科……。坐轮椅改善长期卧床引起肺内感染并发症。”
[3]《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》人民法院出版社 2004年1月第1版 第282页
[4]《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》人民法院出版社 2004年1月第1版 第283、284页
[5]《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》人民法院出版社 2004年1月第1版 第246、267页
[6]《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十条、第六十三条、第六十四条、第六十五条、第七十条、第七十二条等
[7]《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十一条
[8]《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》人民法院出版社 2004年1月第1版 第299页
[9]《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第 二十条
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出口工业产品生产企业分类管理办法

国家质量监督检验检疫总局


出口工业产品生产企业分类管理办法

第51号


  《出口工业产品生产企业分类管理办法》已经2003年6月19日国家质量监督检验检疫总局局务会议审议通过,现予公布,自2003年10月1日起施行。


局 长
二○○三年七月十八日


出口工业产品生产企业分类管理办法


  第一章 总 则

  第一条 为便利对外贸易、鼓励出口工业产品生产企业提高管理水平和产品质量,规范对出口工业产品生产企业的检验监管工作,根据《中华人民共和国进出口商品检验法》(以下简称商检法)及其实施条例的规定,制定本办法。

  第二条 本办法适用于对列入《出入境检验检疫机构实施检验检疫的进出境商品目录》的出口工业产品生产企业的检验监督管理。

  对危险品及危险品包装、品质波动大或者散装运输产品的生产企业的管理不适用本办法。

  第三条 本办法所称分类管理是指,为实现科学管理、监管有效、促进出口的目标,根据企业的生产条件、管理水平、检测能力、产品质量状况和产品风险程度,对出口工业产品生产企业采取的不同检验监管模式的检验监督管理。

  第四条 国家质量监督检验检疫总局(以下简称国家质检总局)统一管理全国出口工业产品生产企业分类管理工作。

  国家质检总局设在各地的直属出入境检验检疫局(以下简称直属检验检疫局)负责所辖地区出口工业产品生产企业分类管理的监督管理工作。

  国家质检总局设在各地的出入境检验检疫机构(以下简称检验检疫机构)负责所辖地区出口工业产品生产企业分类管理的申请受理、考核以及日常检验监督管理工作。

  第五条 检验检疫机构对出口工业产品的生产企业按照一类企业、二类企业、三类企业三种类别进行分类并实施检验监督管理。

  

  第二章 企业分类

  第六条 列入分类管理的一类企业应当具备下列条件:

  (一)严格遵守商检法及其实施条例以及国家质检总局的相关规定;

  (二)具有健全的质量管理体系,获得ISO9000质量体系认证或者具备相应的质量保证能力,且运行有效;

  (三)国家实施质量许可制度和强制性产品认证制度的出口产品,必须获得相应的证明文件;

  (四)产品质量稳定,出口商品形成一定规模;

  (五)产品安全质量、卫生、环保项目抽查测试达到国家有关规定。按照国家质检总局规定每年必须由指定的实验室进行安全质量型式试验的出口产品,其型式试验结果必须合格;

  (六)生产企业建立出口检验的有关制度,设立检验机构,并有完善的检验设施以及经检验检疫机构培训合格并予以备案的检验人员;

  (七)检验检疫机构实施检验的年批次检验合格率不低于98%;

  (八)产品质量信誉良好,企业诚信度高,2年内未发生由于产品质量责任方面的退货、索赔或者其他事故等。

  第七条 列入分类管理的二类企业应当具备下列条件:

  (一)严格遵守商检法及其实施条例以及国家质检总局的相关规定;

  (二)具备较健全的质量体系,且运行正常;

  (三)国家实施质量许可制度和强制性产品认证制度的出口产品,必须获得相应的证明文件;

  (四)出口商品已有一定规模;

  (五)产品安全质量、卫生、环保项目抽查测试达到国家有关规定。按照国家质检总局规定每年必须由指定的实验室进行一次安全质量型式试验的出口产品,其型式试验结果必须合格;

  (六)生产企业检验设施基本齐全,有经检验检疫机构培训合格并予以备案的检验人员;

  (七)检验检疫机构实施检验的年批次检验合格率不低于95%;

  (八)产品质量信誉良好,1年内未发生由于产品质量责任方面的退货、索赔或者其他事故等。

  第八条 未列入一、二类分类管理的出口工业产品生产企业,以及出口不满1年的出口工业产品生产企业归为三类企业。

  第九条 同一生产企业的不同品种、不同工艺要求的出口产品,根据其生产条件和产品质量的差异,可采取不同类别的管理。

  

  第三章 申请和考核

  第十条 申请一类企业或者二类企业的出口工业产品生产企业(以下简称申请企业),应当向所在地检验检疫机构提出申请,并提交以下材料:

  (一)书面申请书,包括拟申请分类管理类别、企业名称、出口产品规格、型号等;

  (二)按照国家质检总局规定进行的安全质量型式试验合格证书;

  (三)质量管理体系认证证书、质量管理体系文件;

  (四)所在地检验检疫机构出具的上年度年批次检验合格率证明;

  (五)国家实施质量许可制度和强制性产品认证制度的出口产品生产企业,还应当提供相应的证明文件。

  第十一条 检验检疫机构应当对申请企业及时组织考核。

  申请一类企业的,由直属检验检疫局组织考核,考核合格的,直属检验检疫应当提出初审意见并附相关材料报国家质检总局;申请二类企业的,由企业所在地检验检疫机构组织考核,考核合格的,检验检疫机构应当提出初审意见并附相关材料报直属检验检疫局。

  第十二条 检验检疫机构应当严格按照有关规定,结合当地实际情况,对申请企业的产品质量、质量管理体系、人员、生产与检测设施等进行考核。

  在同一年度内检验检疫机构不得对同一申请企业的同一项目实施重复检测、审查。

  第十三条 国家质检总局对符合一类企业条件的申请进行核准,并将核准的企业名单对外公布。

  直属检验检疫局对符合二类企业条件的申请进行核准,并将核准的企业名单对外公布。

  

  第四章 检验监督管理

  第十四条 对实施分类管理的出口工业产品生产企业的产品,检验检疫机构应当按照不同类别实施抽批检验或者批批检验。

  (一)一类企业:年批次抽检率为5%-15%;

  (二)二类企业:年批次抽检率为30%-45%;

  (三)三类企业:年批次抽检率为60%-100%。

  第十五条 检验检疫机构应当严格控制年批次抽检率,并做好检验监管计划和检验记录。

  第十六条 实施分类管理的企业出现下列情况之一的,检验检疫机构可以根据情节轻重对其作降类处理:

  (一)检验检疫机构年批次检验合格率未达到要求的;

  (二)发生重大质量问题造成国外索赔的;

  (三)检验检疫机构抽查检验连续出现不合格批次的;

  (四)企业检验员在检验中弄虚作假的;

  (五)有其他违反法律、法规规定行为的。

  降类的企业必须在6个月后才能申请恢复原来的分类管理类别,且必须经过重新考核、核准、公布。

  第十七条 实施分类管理的出口工业产品生产企业每年应当向检验检疫机构提交分类管理产品质量监控和质量分析报告。

  第十八条 检验检疫机构按照企业分类类别、产品的特性和风险评估程度等,根据有关规定,可对工业产品生产企业选择不同的检验监管模式,对其产品实行出厂前的质量监督管理。

  第十九条 对工业产品生产企业实施分类管理的有效期为 2年,自检验检疫机构公布之日起计算。愿意继续实施分类管理的企业应当在有效期满前60日,按照本办法第十条规定,重新办理申请手续。

  第二十条 检验检疫机构对重新申请的企业,应当结合对其日常监督管理情况,在组织考核中予以简化手续,符合要求的,核准后对外公布。

  第二十一条 出口工业产品生产企业的产品设计、生产工艺、技术条件等发生重大变更时,应当及时告知检验检疫机构,由检验检疫机构对其分类进行重新认定。

  

  第五章 附 则

  第二十二条 直属检验检疫局按照本办法规定的原则,结合本地区的实际情况制订实施细则,报国家质检总局备案后实施。

  第二十三条 检验检疫机构每年应当进行分类管理工作年度总结,直属检验检疫局应当于每年2月底前将上一年度有关情况汇总报国家质检总局。

  第二十四条 本办法由国家质检总局负责解释。

  第二十五条 本办法自2003年10月1日起施行。

  内容摘要:在市场经济体制下,劳动关系双方各自具有独立的地位和利益,在劳动关系各自具有独立的地位和利益,在劳动关系的发展过程中,双方利益冲突不可避免,劳动者单方解除劳动合同的现象时有发生。本文就劳动者单方解除劳动合同的条件,程序以及实践中所存在的问题及相关立法建议进行初步的探讨。

  一、 劳动者单方解除劳动合同概述

  劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权,即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

  我国《劳动合同法》第37条,38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定,劳动者如要解除劳动合同,除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无需其他任何实质条件,但必须提前30日以书面形式通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权,亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利,是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于:

  (一)保护劳动者的合法权益

  劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准,对于劳动者的限制多于权利。因此,劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发,规定劳动者的单方解除权,有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

  (二)促进劳动力合理流动

  它有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业,待遇等考虑,认定现有的单位和职业不适合于自己时,其工作积极性和效率就会受到很大的影响,也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。

  (三)在程序上限制了解除权的滥用,维护了合法的效力,保障了用人单位的合法权利

  《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时,施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使,这样便兼顾了两个目标,即维护合同效力与维护合同自由。并且,一定程度上给用人单位足够的时间,以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。

  二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

  我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定,但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题,劳资双方关于授权不平等引发的问题,违约责任问题等,这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦,如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

  (一)劳动者的预告解除问题

  第一,预告期限问题

  按照第37条的规定,劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议,这是因为在社会发展到知识经济的时代,劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化,一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者,可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点,用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受,无形中给用人单位带来了损失,而劳动者却可以随时离开。

  第二,预告期限内劳动合同的效力问题

  在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的,并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职,在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续,这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定,提前预告是劳动者的义务,在法定期限届满前,劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的,双方之间仍然存在着劳动合同的关系,劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定,片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章,而给劳动者重新就业制造障碍。

  第三,用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

  劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动,劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时,用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据,劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明,但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩,这是与立法精神相违背的。

  (二)关于授权不平等引发的难题

  世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等,必然会导致产生劳动争议。

  依《劳动合同法》第37条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同,劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力,而对劳动者却没有约束力。

  (三)关于违约责任问题

   《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理?举例,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者极为不公!在合同法解除合同的场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制,除了法理基础和立法技术的严重缺陷,也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。

  (四)劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题


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